Skip to content

Formy zatrudnienia

W artykule

Kiedy już uda nam się pomyślnie przejść rozmowę kwalifikacyjną i zdobędziemy wymarzoną posadę, przychodzi czas na podpisanie umowy z pracodawcą. Warto orientować się, jakie możliwości daje nam prawo. Dlaczego to takie ważne? Formy zatrudnienia różnią się sposobem wynagradzania, odpowiedzialnością czy rodzajem ubezpieczenia.

Formy zatrudnienia – podział

Ze względu na to, że w Polsce występują dwie podstawy prawne regulujące kwestie zatrudnienia: Kodeks pracyKodeks cywilny, istnieje możliwość zawarcia różnego rodzaju umów. Z tego względu świadczenia pracy mogą wynikać z:

  • nawiązania stosunku pracy (regulowane przez Kodeks pracy),
  • zawarcia umowy cywilnoprawnej (regulowane przez Kodeks cywilny).

Stosunek pracy jest relacją prawną, jaka zachodzi między pracodawcą i pracownikiem. Za jego sprawą pracownik jest zobowiązany do wykonania określonych czynności na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem i w miejscu przez niego wyznaczonym. Obowiązkiem pracodawcy jest natomiast wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia za wykonaną pracę.

Stosunek pracy to podstawowa forma zatrudnienia i najbardziej korzystna dla pracownika – pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia płacy minimalnej i opłacania składek społecznych i zdrowotnych. Pracodawca i pracownik nawiązują go najczęściej za sprawą umowy o pracę. Formami zatrudnienia wynikającymi z nawiązania stosunku pracy są także: powołanie, wybór, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę. We wpisie skupimy się jednak na umowie o pracę, ponieważ to z nią mamy najczęściej do czynienia.

Inne formy zatrudnienia z tytułu nawiązania stosunku pracy:

  • powołanie – na jego mocy powierza się danej osobie stanowiska, np. kierownicze bądź w administracji publicznej,
  • mianowanie – forma związana ze szczególnym charakterem pracy; określają ją najczęściej odrębne przepisy prawne (np. nauczyciele, sędziowie),
  • wybór – pracownik został wybrany do pełnienia danej funkcji; ma obowiązek świadczenia pracy (np. prezydent miasta, burmistrz),
  • spółdzielcza umowa o pracę – zawierana pomiędzy spółdzielnią pracy a jej członkiem.

Umowy cywilnoprawne

Młode osoby, po ukończeniu szkoły ponadpodstawowej bądź studiów, są zatrudniane najczęściej na podstawie umów cywilnoprawnych. Dlaczego tak się dzieje? Otóż wiążą się one z mniejszymi kosztami dla pracodawcy. Do umów cywilnoprawnych zalicza się:

  • umowę-zlecenie,
  • umowę o dzieło,
  • kontrakt menadżerski,
  • umowę agencyjną.

Umowy cywilnoprawne wiążą się z dużą swobodą wykonywania pracy, nie podlegają zwierzchnictwu osoby bądź firmy zlecającej zadanie. Najpopularniejszą umową cywilnoprawną jest umowa-zlecenie i to z nią będziecie mieli prawdopodobnie do czynienia, wkraczając na rynek pracy. Przyjrzyjmy się w takim razie podstawowym formom zatrudnienia.

Umowa o pracę

Podstawą świadczenia pracy w Polsce jest umowa o pracę – to ona jest najczęściej spotykana. W wyniku jej nawiązania pracodawca zatrudnia pracownika na określonym w dokumencie umowy stanowisku, czasie, miejscu oraz za konkretne wynagrodzenie. Musi być zawarta na piśmie i przedstawiona pracownikowi najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Umowa o pracę wiąże się z pewnymi gwarancjami dla pracownika:

  • stabilnością zatrudnienia,
  • okresem wypowiedzenia unormowanym przez prawo,
  • kwotą minimalną wynagrodzenia za pracę (w 2024 r. wynosi ona 4300 zł brutto),
  • regularnymi, comiesięcznymi wypłatami,
  • świadczeniami społecznymi i zdrowotnymi,
  • prawem do urlopu (wypoczynkowego, wychowawczego itp.),
  • określonymi normami pracy.

Co powinna zawierać umowa o pracę?

Prawidłowo sporządzona umowa o pracę powinna zawierać następujące dane:

  • imię i nazwisko pracownika i nazwę pracodawcy,
  • datę zawarcia umowy,
  • rodzaj umowy (np. na czas nieokreślony),
  • okres zatrudnienia (w przypadku umów terminowych),
  • stanowisko,
  • wymiar czasu (np. pełny etat),
  • kwotę wynagrodzenia,
  • datę rozpoczęcia pracy,
  • miejsce wykonywania pracy.

Jakie są rodzaje umów o pracę?

Kodeks pracy określa jedynie trzy rodzaje umów o pracę:

  • na okres próbny, 
  • na czas określony,
  • na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na okres próbny

Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta maksymalnie na 3 miesiące u tego samego pracodawcy. Wyjątkiem są sytuacje, gdy dotyczy ona innego stanowiska bądź od ostatniego zatrudnienia minęły co najmniej 3 lata. Ten rodzaj umowy może wypowiedzieć zarówno pracodawca, jak i pracownik. Okres wypowiedzenia w tym wypadku jest zależny od czasu trwania umowy. Jeśli umowa obowiązuje mniej niż 2 tygodnie są to 3 dni, jeśli przekroczy czas 2 tygodni – tydzień, w przypadku obowiązywania przez 3 miesiące, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.

Umowa o pracę na czas określony

Jak sama nazwa wskazuje, umowa o pracę na czas określony obowiązuje przez pewien okres czasu. Można ją zawierać u tego samego pracodawcy maksymalnie na 33 miesiące (2 lata i 9 miesięcy). Przy czym ten sam pracodawca może nam wystawić maksymalnie 3 umowy na czas określony. Jeśli wspomniane limity zostaną przekroczone, umowa ta w świetle prawa automatycznie zmienia się na umowę na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia tego typu umowy również jest zależny od stażu pracy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeśli byliśmy zatrudnieni krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeśli umowa trwa co najmniej 6 miesięcy i więcej,
  • 3 miesiące, gdy jesteśmy zatrudnieni u tego samego pracodawcy co najmniej 3 lata.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Z kolei umowa o pracę na czas nieokreślony różni się od tej terminowej wyłącznie sposobem rozwiązywania. Okres wypowiedzenia jest tutaj dokładnie taki sam, lecz pracodawca jest zobowiązany podać przyczynę zakończenia współpracy. Natomiast pracownik bez względu na rodzaj umowy nie ma obowiązku podawać przyczyny jej rozwiązania. 

Rozwiązanie umowy o pracę

Dokumentem prawnym określającym sposoby rozwiązania umów o pracę jest Kodeks pracy. Zgodnie z jego zapisami wyróżniamy następujące formy rozwiązania umowy o pracę:

  • za wypowiedzeniem przez jedną ze stron, z zachowaniem okresu wypowiedzenia zależnego od czasu trwania umowy;
  • za porozumieniem stron – pracodawca i pracownik rezygnują ze zobowiązań w stosunku do siebie;
  • bez wypowiedzenia – gdy pracownik naruszył swoje obowiązki, np. dopuścił się kradzieży lub w przypadku, gdy praca szkodzi jego zdrowiu, co zostało potwierdzone przez lekarza;
  • z upływem czasu zawarcia umowy;
  • z dniem ukończenia pracy, do wykonania której został zobowiązany pracownik.

Rozwiązanie umowy o pracę wiąże się z otrzymaniem świadectwa pracy. Jest to bardzo ważny dokument potwierdzający zatrudnienie u danego pracodawcy. Określa  czas zatrudnienia oraz wysokość wynagrodzenia. Dlaczego jest tak istotny? Będzie potrzebny podczas nawiązywania kolejnego stosunku pracy oraz ustalania świadczeń rentowych lub emerytalnych. Pracownik otrzymuje go pisemnie od pracodawcy najpóźniej w ostatnim dniu pracy bądź, jeśli nie było takiej możliwości, do 7 dni od dnia ustania stosunku pracy.

Umowa-zlecenie

Ten typ umowy jest zawierany na podstawie Kodeksu cywilnego. Stronami ją zawierającymi są zleceniodawca i zleceniobiorca, natomiast jej przedmiotem jest wykonanie określonego zlecenia. Przy czym nie liczy się tutaj jego efekt, lecz fakt wykonania. Umowa-zlecenie najczęściej jest zawierana w formie pisemnej, jednak prawo nie zabrania zawierania jej także w wersji ustnej. Może przyjąć formę odpłatną, jak i nieodpłatną, dlatego należy dokładnie przeczytać dokument przed jego podpisaniem. Zaletami tego rodzaju zatrudnienia jest swoboda w sposobie wykonywania pracy, miejscu i czasie. Zleceniodawca ma obowiązek uiszczenia wynagrodzenia za pracę w postaci minimalnej stawki godzinowej. Jeśli umowa trwa dłużej niż miesiąc, wypłaty powinny być dokonywane regularnie, w każdym miesiącu. Ten typ umowy podlega obowiązkowym ubezpieczeniom zdrowotnym i społecznym, natomiast składka chorobowa jest dobrowolna. Wyjątek stanowią tutaj uczniowie i studenci do 26. roku życia. W ich przypadku zleceniodawca opłaca jedynie składkę zdrowotną. Z tego względu studenci oraz osoby uczące się są bardzo chętnie zatrudniane przez przedsiębiorców. Umowa-zlecenie może być rozwiązana w każdym momencie, chyba że strony postanowiły inaczej. Zleceniobiorca natomiast ma obowiązek wykonania pracy samodzielnie, pomijając szczególne wypadki. 

Umowa o dzieło

Przedmiotem umowy o dzieło jest konkretny rezultat wykonanej pracy. Jej stronami są zlecający oraz wykonawca dzieła. Podobnie jak umowa-zlecenie, charakteryzuje się dużą swobodą działania. Jednak w przeciwieństwie do umowy-zlecenie, wykonawca dzieła jest w pełni odpowiedzialny za rezultat swojej pracy. Ten typ umowy daje możliwość zlecającemu do składania reklamacji za wykonaną usługę. Wykonawca dzieła nie ma jednak obowiązku wykonywania pracy osobiście, chyba że takie były ustalenia stron. Ten typ umowy nie podlega obowiązkowym składkom ZUS, dlatego jest chętnie wybierany przez pracodawców. Ponadto istnieje trudność w rozwiązaniu umowy przez wykonawcę dzieła. Można to zrobić w momencie, gdy do realizacji potrzebna jest pomoc zlecającego, natomiast zlecający tej pomocy nie udziela. Z kolei zlecający może ją rozwiązać w przypadku, gdy wykonawca dzieła nie dopełnia swoich obowiązków.

Podobieństwa i różnice pomiędzy poszczególnymi formami zatrudnienia 

Każda z form zatrudnienia ma swoje plusy i minusy. Jak już było wspomniane, najkorzystniejszym rodzajem umowy dla pracownika jest umowa o pracę. Sprawdźmy, jak poszczególne formy zatrudnienia prezentują się we wspólnym zestawieniu.

Podstawa prawna

Wszystkie rodzaje umów o pracę są regulowane przez Kodeks pracy i to tam należy szukać zapisków o prawach i obowiązkach pracownika. Z kolei umowa-zlecenie i umowa o dzieło wynikają z zapisów Kodeksu cywilnego.

Czas pracy, miejsce pracy i kierownictwo

Pracownik zatrudniony na umowie o pracę jest zobowiązany do wykonywania obowiązków w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. To również on kieruje jego pracą. W przypadku umowy-zlecenie oraz umowy o dzieło występuje w tym aspekcie pełna dowolność wobec osoby wykonującej zlecenie bądź dzieło.

Wynagrodzenie

Zatrudniając pracownika na umowę o pracę pracodawca zobowiązany jest do wypłaty wynagrodzenia w postaci co najmniej minimalnej pensji krajowej, wypłacanej regularnie, w każdym miesiącu. Również zawarcie umowy o dzieło pociąga za sobą konieczność zapłaty za wykonaną pracę. Natomiast umowa-zlecenie nie musi być opłacana, chociaż z reguły jest wykonywana za wynagrodzeniem. Pracodawca  takim wypadku musi zapewnić minimalną stawkę godzinową (w 2024 r. wynosi ona 28,10 brutto).

Obowiązkowe składki

Pracodawca zatrudniający na umowę o pracę ma obowiązek opłacenia pełnych składek ZUS. W przypadku umowy-zlecenie nie ma konieczności opłacania składek ZUS, jeśli zatrudniany jest uczeń lub student odbywający naukę do 26. roku życia. Umowa o dzieło nie wymaga opłacania składek ZUS za wyjątkiem umów zawieranych z własnym pracodawcą.

Przywileje pracownicze

Dzięki temu, że umowa o pracę jest zawierana na podstawie Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany do spełnienia wszelkich zapisanych w nim przywilejów pracowniczych, np. zapewnienia urlopu wypoczynkowego czy prawa do zwolnienia chorobowego. Z kolei w przypadku umowy-zlecenie i umowy o dzieło, pracownik nie ma żadnych praw wynikających z Kodeksu pracy. To znaczy, że nie otrzyma on wynagrodzenia w trakcie trwania urlopu bądź zwolnienia lekarskiego.

Umowa o pracę Umowa-zlecenie Umowa o dzieło
Podstawa prawna Kodeks pracy Kodeks cywilny Kodeks cywilny
Czas pracy, miejsce pracy, kierownictwo czas i miejsce wyznaczone przez pracodawcę, zwierzchnictwo pracodawcy pełna dowolność pełna dowolność
Wynagrodzenie comiesięczna pensja (co najmniej minimalna krajowa) wynagrodzenie lub jego brak wynagrodzenie za wykonanie dzieła
Obowiązkowe składki opłacane składki, ZUS, chorobowe, zdrowotne nieobowiązkowe składki chorobowe i ZUS w przypadku uczących się do 26 r. ż. nieobowiązkowe składki ZUS
Przywileje pracownicze urlopy, chorobowe brak brak

Podsumowując, niezależnie od tego, jaka forma zatrudnienia zostanie nam zaproponowana, należy dokładnie przeczytać umowę przed jej podpisaniem. To z niej możemy dowiedzieć się kluczowych dla nas informacji, np. dotyczących sposobów rozwiązania umowy. Nie warto podpisywać umowy, która nie uwzględnia minimalnej stawki godzinowej (w 2024 r. to 28,10 zł brutto) bądź minimalnej pensji (w 2024 r. to 4300 zł brutto za cały etat). Nieuczciwych pracodawców można zgłosić w  Państwowej Inspekcji Pracy, dzięki czemu zapobiegniemy wyzysku mniej świadomych bądź zmuszonych sytuacją życiową potencjalnych pracowników.